Le méta leadership est la capacité à diriger d’autres leaders en les incitant à partager une passion et un objectif communs. Il s’agit probablement de l’une des formes émergentes de leadership les plus importantes pour les équipes et les organisations de la prochaine génération, qui s’appuieront davantage sur les interactions leader-leader que sur les relations leader-subordonné.
Le leadership comme facteur de différenciation
Dans son livre De la performance à l’excellence, Jim COLLINS, ancien professeur de commerce à Stanford, décrit ce qui différencie 11 excellentes entreprises de leurs concurrents directs et indirects.
L’un de ces facteurs de différenciation essentiels est le leadership dit de niveau 5 (par rapport aux 4 niveaux inférieurs et plus immatures). Ce type de leadership garantit une excellence durable grâce à un mélange paradoxal d’humilité personnelle et de détermination professionnelle.
Et pourtant, aujourd’hui, cela ne suffit plus. Nous avons besoin de méta leadership.
Qu’est-ce que le méta leadership (MLS) ?
Il s’agit de la capacité à diriger d’autres leaders en les incitant à partager une passion et un objectif communs. Elle repose sur
- la vision d’un avenir radieux,
- l’éveil de cette vision chez les autres,
- leur engagement vis-à-vis de celle-ci, et
- l’approche collaborative pour le réaliser.
Par conséquent, la MLS résulte de la vision et de l’engagement, plutôt que du “pouvoir”.
Le MLS permet aux autres membres de l’équipe d’être des leaders à part entière, proactifs et prêts à prendre des responsabilités et à agir. Il ne s’agit donc pas de contrôler constamment les autres et de leur dire ce qu’ils doivent faire.
Le MLS permet aux gens d’agir rapidement et avec souplesse. Le général Stanley McCHRYSTAL l’a notamment démontré lorsqu’il prit le commandement de la Force Opérationnelle Interarmées en Irak en 2003. Il comprit rapidement que les tactiques militaires conventionnelles n’étaient plus adaptées et a donc dû faire évoluer son style de leadership. Suivre la chaîne de commandement était en effet devenu trop lent. Il décida alors de déléguer une partie du pouvoir décisionnel aux soldats sur le terrain. S’ensuivit une augmentation de la rapidité d’action, essentielle au succès.
Culture de leadership vs culte du leader
La création d’autres leaders responsabilisés (et non de simples suiveurs obéissants) est essentielle pour obtenir des performances efficaces et, en fin de compte, la survie de l’organisation.
Les équipes et les organisations robustes et durables sont donc construites sur une culture de leadership autonome, par opposition à un culte formé autour d’un leader particulier.
Culte du leader
Dans ce cas de figure, l’organisation existe et réussit principalement grâce à la personnalité du leader. C’est donc rudimentaire et éphémère. Elle disparaît lorsque le leader s’en va.
Un inconvénient majeur de ce type d’entreprises est la perception d’une inégalité fondamentale entre les personnes. Elles sont en effet basées sur une hiérarchie dans laquelle les personnes situées au-dessus sont intrinsèquement meilleures que celles situées aux autres niveaux. Cela conduit au sentiment que les gens sont des entités dispensables qui peuvent être facilement remplacées lorsque le citron a été pressé jusqu’au bout.
Culture de leadership
Au contraire, une culture est beaucoup plus durable et robuste qu’un culte, car elle ne dépend pas autant du leader seul.
La culture est partagée par tous les membres de l’organisation. Elle repose sur des valeurs, des croyances, des comportements et des connaissances qui peuvent être transmis aux générations suivantes.
La culture est l’un des secrets qui ont conduit les célèbres All Blacks au sommet, faisant d’eux l’une des équipes les plus titrées au monde. Ce qui compte pour les All Blacks, c’est de laisser le maillot en meilleure position. Dans un sens plus large, cela signifie que leur principale responsabilité est d’être un bon ancêtre. Leur culture est leur héritage.
Dans une culture, même s’il existe encore des individus symboliques qui ont des responsabilités clés, les gens sont essentiellement considérés comme des égaux qui occupent des rôles différents. Les rôles sont basés sur le développement des capacités individuelles et ne sont pas le reflet de la valeur intrinsèque de la personne. Par conséquent, tous les membres sont reconnus et considérés comme des contributeurs précieux et indispensables.
Dans une culture de leadership, chacun est encouragé à exprimer ses idées et ses visions ouvertement et honnêtement. Ils ne sont pas réprimés lorsque leur opinion diffère de celle de leur n+1. Ils ne sont pas classés dans des courbes gaussiennes subjectives.
En résumé, si le succès d’un leader est basé sur le pouvoir de sa personnalité, son travail n’est qu’à moitié fait.
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Conclusion
Le monde a aujourd’hui besoin de plus de leadership authentique et conscient. Cela inclut la façon dont nous nous dirigeons nous-mêmes, nos familles, nos équipes et nos entreprises.
Pour accomplir davantage dans le monde, nous devons d’abord grandir, évoluer et élargir notre conscience personnelle.
Discutons ensemble si vous cherchez à construire et à maintenir une culture de méta leadership dans votre entreprise.
Nos vies sont limitées, mais la vie est infinie. Nous sommes des joueurs finis dans le jeu infini de la vie. Nous allons et venons, nous naissons et nous mourons, et la vie continue avec nous ou sans nous. – Simon SINEK
Références
- Modélisation des facteurs de réussite Volume III, Leadership Conscient et Resilience, Robert B. DILTS, 2017
- Une stratégie d’équipes, General Stanley McCHRYSTAL, 2015
- De la performance à l’excellence, Jim COLLINS, 2001
- Les secrets des All Blacks, James KERR, 2013
Un avis sur « ENCOURAGER UNE CULTURE DE META LEADERSHIP »