LES CRITERES DE REUSSITE D’UNE ENTREPRISE

Publication originale: 18 avril 2021

Vendredi dernier, j’ai appris via communiqué de presse que le responsable de la recherche et du développement de GSK Vaccines avait quitté l’entreprise pour rejoindre une autre société de biotechnologie. Cela m’a rappelé les 8 années de bons et mauvais moments que j’y ai passés. Cette période fût ma force motrice pour explorer davantage les modèles organisationnels ainsi que la résonance, la résistance et la résilience systémiques. Je vous donc partage humblement dans cet article mes 6 principaux fondements d’une organisation prospère ou quels sont les critères de réussite d’une entreprise.

Un contexte compliqué, complexe et chaotique

De nos jours, le monde est à la fois compliqué, complexe et chaotique. 

COMPLIQUÉ signifie que les phénomènes peuvent être disséqués, simplifiés et contrôlés. Pensez à la reproductibilité et à la prévisibilité popularisées par Frederick Winslow TAYLOR (1856-1915) . C’est le monde de la gestion scientifique, des procédures et des indicateurs clés de performance.

Depuis lors, et très probablement grâce à l’internet, le monde est devenu beaucoup plus interconnecté. Evoluant beaucoup plus rapidement et avec moins de reproductibilité et de prévisibilité, il est devenu plus COMPLEXE. Pensez à une attaque terroriste suicide qui peut être filmée, visionnée des millions de fois et inspirer d’autres terroristes dans le monde entier.

Enfin, le monde peut devenir CHAOTIQUE, hors de contrôle et dévastateur, comme une catastrophe naturelle ou le nombre croissant de conflits dans le monde. 

La réussite d’une entreprise implique donc de faire face à cet environnement CHALLENGEANT, HAUTEMENT INTERCONNECTE et en évolution RAPIDE.

Des employés de moins en moins engagés

Le sondage mondial Gallup de 2017 (160 pays) révèle que seuls 15% d’entre eux sont engagés. 85% sont donc malheureux au travail. Dans son rapport 2020 sur la culture mondiale, l’Institut OC Tanner révèle quant à lui que 

• 42 % jugent leur expérience en tant qu’employés comme positive ou extrêmement positive, 
• 59 % quitteraient leur entreprise pour une autre leur proposant une fonction et des avantages similaires,
• 79 % des employés souffrent d’un épuisement léger à sévère, 
• seuls 54% déclarent que leur chef sait ce qu’ils font,
• seulement 26 % des employés estiment que leur équipe travaille de manière harmonieuse, etc.

Certes, chaque entreprise est différente mais la tendance est là, quel que soit le secteur d’activité. Maintenant, examinons les critères de réussite d’une entreprise.

1. LA PERSONNALITE DES LEADERS 

Dans son livre DE LA PERFORMANCE A L’EXCELLENCE, Jim COLLINS, ancien professeur de commerce à Stanford, et son équipe ont analysé 11 entreprises dont le rendement sur 15 ans était au moins trois fois supérieur à celui du marché en général. Leur objectif était d’identifier les facteurs clés de différenciation du succès par rapport aux autres concurrents directs ou indirects. 

Ils ont constaté que toutes les entreprises prospères étaient dirigées par un LEADER affichant deux qualités principales : l’humilité et le courage. Ces dirigeants sont souvent personnellement sympathiques et inspirants. Ils évitent les feux de la rampe et ont tendance à attribuer le succès de leur entreprise à des forces extérieures ou à des collègues. 

L’ ABSENCE D’ EGO est donc un facteur essentiel pour leur permettre de se concentrer sur une seule et unique chose : la réussite de l’entreprise.

2. UNE CAUSE JUSTE

Deuxièmement, les dirigeants doivent être capables d’articuler et de communiquer une CAUSE perçue comme juste. Une fois convaincus, les employés sont prêts à sacrifier leur temps, leur argent, etc. pour cette cause.

Selon Simon SINEK, une cause juste réponds aux trois critères suivants:

• être RESILIENTE (c’est-à-dire qu’elle s’adapte et persiste lorsque les temps deviennent plus difficiles ou lorsque des changements critiques se produisent), 
• être INCLUSIVE (vos paroles et votre comportement sont des invitations pour ceux qui croient ce que vous croyez afin qu’ils soient prêts à vous rejoindre) et 
• être ORIENTEE VERS LE SERVICE (le bénéfice principal va à d’autres personnes que les contributeurs).

3. LA CULTURE D’ENTREPRISE

Ici arrivent les EMPLOYÉS et si/comment l’entreprise les valorise. Une entreprise prospère doit vraiment mettre ses employés au premier plan (pas seulement avec des hashtags). Cela signifie valoriser la diversité (de race, de sexe, … et d’idées) par l’inclusion. En d’autres termes, ce n’est pas parce qu’il y a un désalignement avec les n-1 que ceux-ci sont mauvais ou incompétents. Parfois, le désaccord peut être très bénéfique.

Valoriser vos employés signifie également investir dans leur développement et leur formation sur le long terme. Il existe aujourd’hui de nombreux moyens de formation ludiques et beaucoup plus efficaces. Par exemple Olivier DEPARDIEU et sa société SINFONY aident les entreprises à remplacer Word et Powerpoint par des vidéos.

Enfin, la richesse trans-générationnelle, par exemple par le biais du mentorat et du mentorat inversé, permet de générer une diversité précieuse, si l’accent est bien mis sur l’inclusion. N’hésitez pas à consulter le site AXOLOT CONSULTING pour en savoir plus sur l’employabilité durable.

Les valeurs de l’entreprise

Les VALEURS et la manière de les vivre sont également essentielles. Je veux dire les vivre réellement au quotidien et non comme de jolis autocollants sur les murs. L’intégrité, l’honnêteté, la confiance, la co-élévation, l’inclusion semblent être de bons points de départ.

Il est essentiel de veiller à deux choses:

• les définir pour qu’elles soient comprises par tous et
• contrôler comment elles sont réellement intégrées dans l’organisation.

Consultez cet article si vous souhaitez revisiter vos valeurs actuelles.

Les bénéfices chiffrés des cultures d’entreprise prospères

Selon l’Institut OC Tanner, les CULTURES PROSPERES qui offrent de bonnes expériences aux employés sont :

• 6x plus susceptibles d’avoir des meilleurs scores de promotion (Net Promoter Scale)
• 8 fois plus susceptibles d’avoir une incidence élevée d’excellent travail
• 13x plus susceptibles d’avoir des employés très engagés
• 3x moins susceptibles d’avoir des licenciements
• 2x plus de chances d’avoir une augmentation des revenus
• 3x moins susceptibles d’avoir des employés souffrant d’épuisement modéré à sévère
• 7x plus de chances que les employés innovent.

4. LE MANAGEMENT SYSTEMIQUE

Je suis personnellement convaincu que la meilleure approche pour évoluer dans le contexte décrit ci-dessus est la systémique.

Cela signifie qu’il faut tout considérer DANS SON ENSEMBLE, comment les choses S’INTERCONNECTENT et à quelle VITESSE.

Dans cette optique, je suis un grand fan du MODELE DE RESONANCE SYSTEMIQUE développé par Jérôme LEFEUVRE & Pierre AGNESE. En très bref, le modèle comprend 3 piliers principaux: le projet central de l’organisation (vision, sens, stratégie, plan), ses employés (relations, soutien, volonté de collaborer) et sa gouvernance (répartition des pouvoirs ainsi que valorisation et sécurisation du projet et des employés). En examinant toutes les intersections, nous pouvons évaluer 81 modalités et quantifier dans quelle mesure l’organisation est en RESONANCE (« harmonie »), capable de résister aux défis, d’être résiliente et de saisir les opportunités dans les moments difficiles. Les résultats sont exprimés en termes de pourcentage et de distribution (consensuelle, homogène, hétérogène ou polarisée).

Ce modèle peut être automatisé (Diagnostic de Résonance Systémique des Organisations – DRSO). Il constitue ainsi un outil très efficace pour identifier les causes profondes et ainsi d’apporter des solutions ciblées.

Il est disponible auprès de la communauté d’experts PRUDENTIS fondée par Eric MAROIS. Le DRSO peut également être utilisé avec des fournisseurs stratégiques et des clients.

Les bénéfices chiffrés d’une meilleure intégration

Selon le rapport de la culture 2020, lorsque les leaders relient les gens à la vision, aux accomplissements et aux autres (c’est-à-dire qu’ils pensent et se comportent de manière systémique), il y a

• 250 % de chances supplémentaires qu’un employé recommande son entreprise
• 405 % de chances en plus qu’un employé évalue très favorablement son expérience de travail
• 845 % de chances supplémentaires qu’un employé soit engagé
• 1 674 % de chances supplémentaires qu’un employé ait une perception très positive du leadership et
• une réduction de 56 % de l’épuisement professionnel.

5. L’ ADAPTABILITE ORGANISATIONELLE

Le général Stanley McCHRYSTAL a pris le commandement de la Joint Special Operations Task Force en Irak en 2003. Il y a rapidement compris que les tactiques militaires conventionnelles n’étaient pas adaptées à la rapidité et à la flexibilité d’Al-Qaïda. Et ce, malgré leur énorme avantage en termes de nombre, d’équipement et d’entraînement.

Comme il le décrit dans son livre inspirant TEAM OF TEAMS, McCHRYSTAL et son équipe ont donc dû s’adapter rapidement. Ils sont passés d’une structure MECE (Mutually Exclusive and Collectively Exhaustive) à une structure non-MECE. Voici quelques-uns de ses facteurs de réussite :

Améliorer le partage d’informations et la communication

Il a réussi à inclure tous les acteurs clés tels que les SEALs, les Rangers, les analystes et même les agences comme la CIA, la NSA, etc. dans le briefing quotidien sur les opérations et le renseignement (prévu 6 jours par semaine pour être précis). Cela incluait environ 7000 ( !) personnes connectées au même moment du monde entier.

Renforcer la confiance

Comme certains de ces acteurs clés étaient parfois en compétition les uns avec les autres, ou se croyaient bien meilleurs que les autres, il était essentiel d’améliorer la confiance entre les équipes. En fait, la confiance au sein d’une équipe est au coeur de nombreuses unités d’élite, si ce n’est dans toutes. Pensez à l’entraînement BUD/S (Basic Underrwater demolition/SEAL) des Navy SEALs, dont le but premier n’est pas de sélectionner les individus les plus performants, mais ceux qui seront les plus fiables les uns pour les autres. Afin de créer entre les équipes une certaine fluidité qui existe traditionnellement au sein des équipes, il créa des postes d’officier de liaison au sein de chaque groupe participant. 

L’objectif était double : (i) obtenir un meilleur aperçu de la guerre du point de vue des partenaires et ce, afin d’améliorer la compréhension générale du combat (c’est-à-dire élargir le tableau), et (ii) apporter une réelle valeur ajoutée aux opérations des partenaires (et donc développer des relations de confiance).

L’originalité a été d’envoyer des personnes très performantes, qui allaient manquer à leur équipe initiale.

Au final, en se débarrassant des silos, McCHRYSTAL et son équipe ont pu développer une conscience commune qui fût décisive pour leur succès.

6. DES OUTILS CLES

L’environnement évoluant plus rapidement, il est essentiel de garantir une CONNEXION appropriée et rapide à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation.

Il est donc indispensable de disposer d’outils informatiques adéquats pour une communication et un archivage sécurisés. 

En plus du DRSO mentionné précédemment, j’aime aussi l’approche de la société E-BLOOM. En permanence à l’écoute des équipes, elle recueille des informations précieuses, pour autant qu’elles soient utilisées pour la prise de décisions.

Enfin, je crois qu’investir dans les personnes signifie également leur donner les outils nécessaires à la création et au maintien de relations fructueuses, comme le modèle de KARPMAN et les 6 besoins humains dont je suis un grand fan.

J’espère que cet article pourra vous éclairer sur certains points concernant les facteurs de réussite d’une entreprise. N’hésitez pas à partager et/ou à commenter ci-dessous. Je serai plus que ravi de discuter davantage si nécessaire.